经济研究 理论研究

新时代中国特色社会主义和谐劳动关系构建研究:现状、问题与对策

沈华

2018年10月11日 03:44

涂永前
《社会科学家》2018年第1期

 新中国成立69周年来,我国不只在仅占世界7%的耕地上养活了占世界22%的人口,而且成功地使世界上最为庞大的劳动者队伍实现了广泛就业。无论从哪个方面来说,这都是一件了不起的事情。劳动就业直接关系到广大人民群众的切身利益,影响着国民经济发展和社会安定的全局。党的十九大报告提出:“就业是最大的民生。”“要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业。”“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军,弘扬劳模精神和工匠精神,营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。”“健全学生资助制度,使绝大多数城乡新增劳动力接受高中阶段教育、更多接受高等教育。”“破除妨碍劳动力、人才社会性流动的体制机制弊端,使人人都有通过辛勤劳动实现自身发展的机会。”“坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。”“拓宽居民劳动收入和财产性收入渠道。”政府提供全方位公共就业服务,促进高校毕业生等青年群体、农民工多渠道就业创业。然而目前,我国正处在经济结构增长动力转变的转型期,就业形势和劳动关系也出现了非常复杂的变化,这些变化对新时代推动广泛就业和构建和谐劳动关系形成巨大挑战。

  劳动关系是劳动者和劳动力的使用者为实现劳动过程构成的一种社会经济关系,是生产关系的重要组成部分。劳动关系作为最基本、最重要、最复杂的社会关系之一,与劳动者的生存发展息息相关,也关系到整个国家的经济发展与社会和谐。1978年改革开放以来,我国进行经济体制改革,发展社会主义市场经济,逐渐打破了计划经济时代“铁饭碗”的用工形式,劳动关系发生了重大变化。随着经济发展,劳动关系各方主体及其利益诉求越来越多元化,劳动关系矛盾突出。2008年发生“南海本田事件”,该事件作为典型的集体劳动争议事件在社会上带来巨大影响,甚至有学者将该事件为代表的“停工潮”视为劳动关系集体化转型的标志性事件[1]。2015年,我国经济增长在进入“新常态”,增速从高速回落至中高速,经济下行导致企业经营状况受到挑战,也使得劳动关系更加敏感。

  党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐发展,实现更高质量和更充分就业。党的十六届六中全会提出:“发展和谐劳动关系”,党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”,党的十八大明确提出构建和谐劳动关系,党的十九大再次强调构建和谐劳动关系。2015年4月,党中央国务院发布《关于构建和谐劳动关系的意见》,指出“要深刻认识构建和谐劳动关系的重大意义,切实增强责任感和使命感,把构建和谐劳动关系作为一项紧迫任务,摆在更加突出的位置”。社会治理是实现社会和谐稳定的重要途径,也是实现国家治理体系现代化的基本内容[2]。党的十八大报告中提出“在改善民生和创新社会管理中加强社会建设”,“要加快形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制”。党的十九大报告中明确提出:“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制,构建和谐劳动关系。”和谐劳动关系的构建需要政府部门、工会、劳动者、用人单位积极参与协商协调,更需要社会协同参与,以便更好地为实现劳动关系的和谐发展贡献力量。

  一、我国劳动关系现状及问题考察

  目前,我国正处于经济体制改革的攻坚期和深水区,经济和就业结构发生了巨大变化,劳动关系呈现出下列新特点[3]:就劳动关系主体来说,我国劳动关系格局出现新变化,灵活就业人员不断增加,其权益亟须得到保障,农民工和非公企业成为我国劳动关系处理主体。据统计,到2013年底,我国非公企业(不含个体工商户)达到5690.15万家,从业人员达到14384.59万人,分别占全国总量的93.86%和37.62%。就用工形式来说,非标准化劳动关系所占的比重越来越大,劳动关系灵活化继续加强,非全日制用工、缩短工时、不定时工时、业务外包、劳务派遣等具体劳动用工形式越来越多样。就劳动基准来说,工资、工时、休假、劳动保护等劳动法律标准的完善成为处理劳动关系的紧迫任务。就劳动争议来说,个体劳动争议持续增加,集体劳动争议发生率也有上升,在经济转型及改革不断深入阶段,我国劳资双方利益冲突总体上,尤其在局部地区还会保持一定幅度的增加,但权利争议依然是主要类型。具体来讲,当前劳动法治领域主要存在的问题主要表现为以下几点:①

  (一)从媒体曝光的劳动争议案件总量来看较之前有所增加,②争议处理难度加大,作为“弱势群体”③的一部分,其劳动权益保障存在不足,仲裁机构与基层法院工作负荷加重。受经济发展格局和结构调整影响,局部地区产业调整明显。劳动争议多集中于制造业、建筑业、采矿业等传统的劳动密集型产业。这些产业多数是当前发展不景气、处于调控转型期的行业。行业不景气导致企业整体压力大、生产经营困难,进而以此为由减员增效,采取解除职工劳动合同或经济性裁员手段以节约用工成本。此时,多发生补偿方案和补偿标准争议。这些劳动争议案件涉及的劳动矛盾激烈、调解难度大,劳动争议仲裁机构及基层法院劳动相关案件审判工作压力明显加重。在劳动争议领域,员工和用人单位之间的争议由仲裁程序一直持续到二审甚至再审的情况屡见不鲜。由于既有纠纷解决收费制度安排,当面对低成本的调裁案件争议处理程序以及诉讼,很多劳动争议当事人一旦对判决不满意即提出上诉,研究显示以劳动者方面提起诉讼居多;而一些用人单位则存在利用“一调一裁二审”的诉讼周期来拖延争议处理时间;再加上具有行政色彩的劳动仲裁机构案多人少,案件处理存在明显能力不足。

  (二)农民工群体劳动权益保障仍显不足。最近几年来,由于我国经济发展处于新常态,企业用工成本明显上升较快,一方面在经济发达的地方,如长三角、珠三角及福建部分地区,民工荒出现导致部分企业从经济欠发达地区非法输入劳务来降低用工成本,一方面是返乡农民工一时间很难再就业遭遇经济困境。总体来说由于各方面因素的影响,作为劳动市场中的弱势群体,农民工工资收入低、劳动时间长、劳动安全保障差,农民工合法权益得不到保障的案例仍旧屡见不鲜。一方面,由于农民工接受教育程度普遍较低,所学专业知识有限,生活环境相对闭塞,运用法律知识维权意识较差。④另一方面,农民工劳动合同签订率低,易陷入维权困境。由于法律观念淡薄,在有些地方,因为经济发展减缓,岗位需求减少,一些农民工为了工作机会,很少意识到主动与用人单位或雇主方签订劳动合同的重要性,因此有些用人单位通过混淆事实劳动关系和雇佣关系拒绝和农民工签订劳动合同。众所周知,在我国目前的劳动法制领域,劳动关系主要由劳动法调整,而雇佣关系则主要由合同法为主的民法调整。如果事先没有明确雇佣合同,尤其是书面合同而发生劳动纠纷,此时即使被认为事实劳动关系存在,也易造成在发生劳动纠纷时的农民工维权困境。此外,现行劳动争议解决机制对具有流动性的农民工权益保护存在不利。我国实行“一调一裁两审”的劳动争议处理机制,经过调解、仲裁、一审、二审、再审等漫长的法律程序,一个复杂的劳动争议案件走完全部程序通常需要一年多时间,这种情形对于农民工群体来说无论在时间、费用、精力上,都是很艰难的。另外,《劳动法》第82条规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。现实中大量农民工未能及时认识到自己的权益遭到侵犯,导致仲裁时效超期而无法申请维权。按照最高法的司法解释,我国的劳动争议诉讼案件统一由民事审判庭依据民事诉讼法进行审理。民事诉讼法律程序复杂,一般时效期2年,使得劳动争议处理追求及时性的原则失去实际意义,并且不利于及时保护劳动者的合法权益。尤其对那些请求支付工资、请求支付伤残补助、医疗费等劳动者来说,过长的劳动争议案件处理周期对其十分不利。

  (三)新经济、新业态带来相关就业市场的劳动争议处理面临挑战。近年来,由于“互联网+”蓬勃发展,相关行业劳动争议开始出现并且增长迅速。主要原因在于:一是新兴行业发展快、人员流人多,客观上造成劳动争议数量增多;二是“互联网+”从业人员多数工作场所不固定,人员更迭频繁,劳动关系错综复杂,极易引发劳动人事争议;三是企业用工管理不规范、规章制度可能存在缺失、管理水平跟不上新兴行业的发展步伐。新兴行业劳动争议处理工作面临着劳动关系认定难、证据认定难等困境。不少新兴行业利用互联网信息平台将社会闲置的人力资源调动起来为社会提供服务,其从业人员和用人主体之间的用工关系不明确,到底是非法律意义上的合作关系,劳务关系抑或是劳动关系等等一时难以界定,在很多新业态新经济组织体中,混合用工现象非常普遍,用工关系复杂;对于一些新业态从业者而言,劳动关系松散、相关的社会保险等权益缺乏保障,而对于那些属于自雇佣类的劳动者,他们大多属于业余兼职,对于固定的劳动关系往往不看重,他们属于典型的零工经济的拥护者。不过,就大多数新兴行业从业人员来说,他们签订劳动合同的意识差,加大了劳动关系的认定难度。在发生劳动争议时,劳动者举证困难,通常会因证据不足而处于不利位置。另一方面,新兴行业从业人员多数通过互联网开展业务,无固定工作场所,用人单位无法对其进行直接监管。一旦职工发生违纪行为,单位只能提供电子证据,而电子证据可信度差,认定职工违纪事实的难度大。劳动仲裁庭在认定这些证据的时候也有难度。

  (四)用人单位在用工管理法律风险防范方面意识不强。当前由于经济转型、部分地区产业转移以及竞争压力,一些企业为了一味地降低经营成本,在规范用工管理方面法律意识不强,有意或无意地违反《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规,从而为劳动争议的发生埋下隐患。其中,有些企业没有依照《劳动法》规定建立健全自身的规章制度,有些企业用工管理及劳动安全保障措施不完善,用工手续不规范,等等诸多老问题还依然存在。不规范的企业用工管理方式必然会增加劳动冲突风险和概率。一旦发生劳动纠纷时,企业内部调解委员会没有或缺乏调解劳动争议的能力。即便有时劳动争议得到调解解决,但由于缺乏法律约束力,当事人对其信任度及遵从度低。遇此情形,当事人更愿意直接申请劳动仲裁程序以及随后的劳动争议诉讼。这种尴尬局面的出现对用人单位、劳动者及劳动争议调解仲裁组织或机构来说都是一种资源的浪费,徒增司法资源成本。

  (五)劳动法制对新经济新业态下出现的自雇佣劳动者群体或者说灵活就业人员群体缺乏关注和回应。21世纪初以来,我国的非正规就业在城镇总就业规模中已经超过正规就业,[4]尤其是最近五年来,随着我国社会整体进入移动互联网技术时代,人工智能(AI)、大数据、云计算、共享经济、零工经济⑤等新技术、新业态、新模式的产生,灵活就业的形式更加多样,在“大众创业、万众创新”的背景下,我国灵活就业、灵活用工的发态势展迅猛。⑥据人社部统计公报,截至2014年年底,全国16—59周岁的劳动适龄人口总数为9.1583亿,就业人口总计7.7253亿人,而其中能够进入正规部门就业的人员仅仅只有2.9亿人,这说明剩下的劳动人口基本上是在非正规部门工作的灵活用工。而劳动法制对这一至关重要的劳动群体缺乏关注和回应,很明显是存在严重不足的,立法者应在更高远的视角审视劳动法制的完善,使这部分劳动者也得到劳动法的关怀。

  二、对当前我国劳动关系三方协调机制的考察及反思

  和谐劳动关系是构建和谐社会的基础,也是企业稳定发展的基础条件。2015年,中共中央、国务院颁布实施《关于构建和谐劳动关系的意见》后,在社会各界引发了热烈反响。构建和谐劳动关系、促进企业发展、维护职工权益成为职工群众、工会干部、企业等用人单位的共识。《意见》提出要健全协调劳动关系三方机制。特别是要加强和创新三方协调机制的组织建设,建立健全协调劳动关系三方委员会,由同政府领导担任委员会主任。目前,31个省份和新疆生产建设兵团均结合本地实际出台了贯彻落实的实施意见,出台了集体协商地方性法规或政府规章。一些地方针对行业、区域集体协商具有调整劳动关系的层次更高、力度更大、范围更广的特点,依照国家协调劳动关系三方下发的《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》、《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》和全总下发的《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》的要求,比照企业集体协商的有关规定,对行业、区域集体协商的制度规范进行了积极探索。⑦各级协调劳动关系三方组织认真贯彻党中央要求,不断创新三方机制组织形式和运行方式。截至2016年,全国共建立各级协调劳动关系三方组织1.7万多个,县级以上普遍建立三方机制,有的地区将三方机制向乡镇(街道)和工业园区延伸,部分省份建立了协调劳动关系三方委员会,由政府领导担任委员会主任。各级三方组织加强协调合作,共同研究解决涉及职工权益维护等劳动关系重大问题,积极预防和妥善处置劳动关系领域的突出矛盾,在推行集体协商和集体合同制度、协调处理劳动关系矛盾、开展和谐劳动关系创建活动等方面发挥了积极作用。据中工网消息,在过去的一年全国总工会研究制定集体协商绩效评估体系,并且深入各地对深化集体协商工作进行调研督查,多地成立了工资集体协商工作督导组、培训班并开展专项行动,多措并举推动企业开展工资集体协商。根据全国总工会民生专题新闻发布会的数据显示,5年来,全国总工会以工资集体协商为重点深化平等协商和集体合同制度建设,全国共签订集体合同242.2万份,覆盖职工2.9亿人。⑧但目前我国运行的三方机制还存在运行机制不健全、影响力辐射范围较小、实际发挥效能低等问题。具体来说包含以下几个方面:⑨

  (一)专门的三方协调法律机制阙如是当前构建和谐劳动关系亟需突破的重大议题。现行的《劳动法》《劳动合同法》《工会法》《集体合同规定》《劳动争议处理条例》和《工资集体协商办法》等劳动法律法规和部门规章只是构成了我国三方机制的基本框架,其关于集体协商的规定过于原则、缺乏可操作性,没有具体针对三方协调机制的组成、机构、职能、原则、运行方式和程序、权利义务关系、结果的法律效力等作出明确规定,不利于促进我国协调劳动关系三方机制形成长效机制。面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设的要求,应考虑专门制定有关三方协调机制的具体法律规则,从根本上促进其增强功能,充分发挥作用。此外,通过三方协调机制达成的协议现阶段在法律上没有拘束力,三方协调机构通常只是一个临时性的、建设性的咨询机构,三方协商的最终协议文本没有强制执行力使得三方协调机制缺乏必要的权威性和影响力。由于主体法律机制欠缺,三方协调机制的参与主体组织等机构设计不健全。例如在雇主组织方面,代表企业一方的雇主组织的独立地位在国内法上没有被承认,这种情况直接影响了企业组织在三方协调机制中职能的发挥。在工会组织方面,工会委员会中存在人员比例不合理的问题,高层管理人员的比例较高而劳动者的比例较少,这使得工会缺乏代表性难以真正的维护劳动权益。在政府方面,现阶段本应处于中立地位的政府行政干预过于强势,以政府的命令强加于劳动者和企业双方的意志之上,使得政府角色产生了越权与错位。另外,对于三方协商的最终协议文本应该在法律上给予其合理的效力界定,充分认可这种具有行政色彩的三方合作合同的法律效力。

  (二)三方协调机制的运行效率需要不断提升。三方协调机制重在协调,需要各成员单位在时间、内容、人员、经费等各方面进行协调配合,达成一致,共同采取行动。目前,我国三方机制各成员单位各自的工作任务繁多,为避免联合行动难以协调,多采取集中部署、分头落实的方法。虽然具有更多的灵活性,但没有形成合力,工作成效就会与预期存在一定差距。同时,受编制等多种因素的影响,在国家层面,尚无三方常设机构,更不存在专职人员负责推进全国三方机构的协商工作,而是由政府部门专业处室的人员兼顾协调,其自身岗位事务繁重,很难再专注三方工作,这也是目前我国协调劳动关系三方机制难以充分发挥作用的瓶颈之一。此外,很多地方没有重视三方协调机制的重要作用,只是将其视为减少劳动仲裁与诉讼的替代手段,将该机构放在劳动保障部门的一个处室之中,不注重发挥三方机制的预防功能,使得该机制的实际运行效率不高。

  (三)三方协调机制对我国劳动关系形势的判断能力有待提高。随着我国经济发展进入新常态,劳动关系的运行协调出现新的压力。在经济下行压力大、结构调整过程中,部分行业企业经营困难,劳动关系不稳定性增强,若处理不当就有可能引起矛盾激化。因此,国家协调劳动关系三方会议要求各地三方开展本地区劳动关系形势的研究分析工作,但由于各级三方缺乏相关的数据积累和相应的研究力量,统计渠道和信息反馈机制尚不健全,还不能达到及时准确全面的上报劳动关系动态研究分析的目标,仍需进一步探索和加强。同时,新经济、新业态催生多种劳动关系方式,也增加了劳动关系协调的新难度。这些都要求我国协调劳动关系三方协调机制在准确把握当前劳动关系形势的基础上,需要加大力度对新经济、新业态以及人工智能大量应用语境下劳动关系领域涌现出的大量自雇佣劳动者或者说灵活就业者没有工会组织关照及国家明确的政策和法律扶持而出现的一系列新变化展开深入研究。

  (四)三方协商机制社会影响力有待进一步提高。三方协商机制经过一百多年的发展,在西方市场经济国家已被广泛采用,美国也在20世纪70年代末正式确定了三方合作关系。80年代末至90年代初,东欧国家也陆续建立了协调劳动关系的三方委员会。但在我国协调劳动关系三方机制才刚刚发展不过20年左右,还是一个新生事物,在全社会、企业及工人群体层面的宣传还不够,影响力有限。其中,对于工会的改革和发展要给予特别关注,工会承担维护职工合法权益作为其主要职责,但恰恰在弱势劳动者群体中工会的组建率低,其权益保护成为工会的盲点。而当前农民工被排斥在工会维权范围之外,建议各级各部门工会应积极介入弱势群体劳动权益保护的领域,提高工会组建率,或成立专门的工会维权组织,关注弱势群体劳动权益的保护,使之纳入有组织、依法保护的轨道,减少或避免个人维权的弱势状况。

  三、新时代构建和谐劳动关系的着力点应重在广泛建立企业劳动冲突管理系统

  随着我国改革进程的不断加快,多项政策释放红利,经济和产业结构调整增速,供给侧结构性改革成效明显,企业效益持续改善,中国经济有条件保持中高速稳定增长的态势,长期来看,将有利于就业市场的稳定和发展。中国式创新驱动了经济发展的新动能,激发了就业市场的活力,将促进灵活用工蓬勃发展,新型用工形式和劳动关系将继续发展壮大,智能制造等新技术也倒逼着劳动力结构的转型升级。同时,随着中西部经济后发优势显现,人才出现回流,人才的地域分布可能更为均衡。总体而言,我国劳动关系将长期保持稳定态势,整体的经济环境和利好政策有利于劳动关系的稳定。

  其实,自新中国成立以来,以改革开放为界限,我国劳资冲突管理机制经历了两个截然不同的三十年发展阶段:第一阶段的典型代表是“鞍钢宪法”,集中体现了社会主义特质和本土特色的企业经济民主思想;第二阶段在市场经济条件下是在社会宏观层面上建立“协商民主”。2015年3月中共中央国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》下发,将我国劳动关系工作的要点总结为依法保障职工基本权益、健全劳动关系协调机制、加强企业民主管理制度建设、健全劳动关系矛盾调处机制、营造构建和谐劳动关系的良好环境等。现阶段劳动争议案件的数量多、难度大问题,是社会转轨时期的各种因素共同作用的结果。⑩不过,在未来一段时间里面,为了节约用工成本及避免劳动冲突风险,人工智能(AI)技术在局部发达地区如珠三角、长三角地区得到广泛推广和应用,流水线工人及越来越多普通劳动将会被机器人取代,在此过程中,一部分工人必然会面临转岗或者失业,在裁减工人过程中肯定会出现一些冲突和问题。加上近年美国特朗普总统上台后,主张贸易保护主义,推行减税政策,导致美元资本及部分产业回流美国,我国若干外资背景企业出现关闭中国大陆厂区的实例,这一迹象已经引起广泛关注,因为关闭工厂必然会导致原先和谐稳定的劳动关系发生剧变。综合考虑相关因素,在将来相当长的时期内,我国劳动争议快速增长的态势难有根本改变。在此情形下,劳动争议仲裁机构与基层法院的案件受理能力与处理能力将面临考验。

  要根本扭转劳动争议或劳动冲突的现状,构建和谐劳动关系首先是要坚持中国特色的社会主义道路,坚持中国共产党的领导,不断探索新时代社会主义特色的和谐劳动关系构建路径,不应当简单套用西方集体谈判理论,脱离党委和人民政府谈工会。在我国,工会存在双重角色甚至多重角色,其在劳动关系中所扮演的角色与西方资本主义国家存在根本不同,它不是一直独立力量,而是工人阶级的代表者和利益维护者。尽管我国目前存在形式多样而内涵统一的企业民主管理与冲突管理机制,但是在企业劳动冲突管理领域,发端于英美发达国家的企业内部冲突管理系统是值得我们学习借鉴的。未来中国企业要参与国际竞争,必然要需要在企业管理领域瞄准西方发达国家在优化企业管理系统领域的先进经验。

  工作场所中不管是雇主与雇员的冲突或者是高管与雇员的冲突都会给企业带来高昂的冲突成本。如何有效地改善个别劳动关系,是现阶段企业构建和谐劳动关系的重要课题之一。对工作场所中的雇主/雇员关系矛盾要做好预防管理机制,不仅要解决好雇主与雇员的冲突,而且也得处理好高管人员与雇员的冲突,将冲突控制在企业内部,在内部进行引导、解决,最好提前预防。在公司内部引进冲突预防管理机制,尽量在将劳动冲突在内部得到有效控制。这样不仅可以维持劳动关系双方的和谐,并且可以大幅度减少双方需要付出的成本。具体有如下措施可资借鉴:

  首先,加强企业内劳动争议调解机构的建设。企业劳动争议调解委员会一般由管理方、工会及职工代表组成,是进行企业内劳动争议调解的主要机构。调查显示,目前大多数企业尚未建立相关的机构和机制,现状不容乐观。因此,有条件的大中型企业要建立有专职人员负责的调解委员会,而不具备条件的中小企业可以安排人力资源管理等相关部门兼职负责,或委托区域机构承担相应的调解只能。总之,企业积极加强内部调解机构建设是保证企业内调解效果的关键环节。

  其次,进一步建立和完善企业内部沟通机制。在劳动关系中,管理方与劳动者对同一劳动事项的认识差异是引发劳动争议的主要原因。因此,在我国劳动法律法规尚不完善、管理者及劳动者法律意识和维权能力相对薄弱的现实状况下,加强沟通、促进相互理解,形成双向有效的沟通机制尤其重要。劳动者民主参与制度的实施、三方协商机制的构建、法律法规的培训学习等都是建立和完善企业内部沟通机制的重要措施。

  再次,完善规章制度、提高企业管理水平。企业规章制度的不完善以及管理措施的缺位也是引发劳动争议的重要原因。劳动关系不仅仅是一个法律问题,除法律和政策之外,应将和谐劳动关系融入人力资源管理的整个过程。在现代社会以人为本的理念下,有效的人力资源管理可以化解劳动争议,是构建企业内部和谐劳动关系的重要途径。

  企业管理者要提高管理能力,在企业内部实行员工帮助计划。员工帮助计划(EAP)是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目;通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议,提供专业指导、培训和咨询,帮助员工机器家庭成员解决心理和行为问题,提高绩效及改善组织气氛和管理。提供员工帮助计划除了能提高生产效率之外,更为重要的是能改善企业和员工之间的沟通、提高合作关系,进而减少冲突、吸引并且留住员工。营造良好的企业氛围,能让员工更加有归属感,员工和企业共同发展,形成利益共同体、事业共同体、命运共同体及使命共同体。

  此外,学习国外先进的冲突管理经验,尚需要因地制宜,从企业内部一些数据变化着手,结合我国企业实际情况设计一套行之有效的冲突预防管理机制。在企业内部完全可以通过人力资源部门将企业的缺勤数据、生产力变化数据、企业人员流动数据等企业相关数据进行收集、整理,并将这些数据变化结合起来进行分析,从全局上进行把控找出这些变化背后真实的原因。观察是否这些变化与工作场所的中的冲突有关,是怎样影响关系,通过这些分析寻找解决这些潜藏的冲突和问题的方法。企业可以加大对与潜在冲突问题相关的数据的关注,通过观察、收集并分析这些数据的变化找出潜在的冲突,做到提前预防,降低企业成本,促进劳动关系和谐发展。

  四、引导社会组织参与协调劳动关系实现社会共治

  劳动关系作为人类社会最重要的社会关系之一,在其形成发展过程中,涉及多方利益主体,虽然主要涉及的是劳资双方关系,但是由于企业作为社会组织中不断推动经济、社会发展的重要构成要素,是社会成员发展的平台,是劳动者收入及国家税收的来源,影响到千家万户。[14]在中共中央大政方针的指引下,人社部提出了“预防为主、基层为主、调解为主”的新治理方针,其内涵是:和谐劳动关系的构建不仅需要政府部门、工会、劳动者、用人单位积极参与协商协调,更需要社会组织的协同参与,将劳动关系传统的三方协商关系演进为社会组织协同参与治理的四方关系甚或多方关系,更好地发挥社会组织在构建和谐劳动关系中的作用。因此劳动关系涉及的利益主体非常之多,影响之大,因此十九大报告一再强调“就业是最大的民生”,如何构建社会主义特色的和谐劳动关系无疑需要各种社会力量共同参与。

  在社会组织参与和谐劳动关系构建方面,广东地区以及天津地区的经验值得借鉴,例如深圳坪山区以创建国家和谐劳动关系综合验区为契机,制定出台了一系列社会组织培育扶持、规范指引、监督管理等系列政策文件,强化制度保障,建立政府与社会组织的良好互动机制,相继制定出台了《深圳市坪山区政府购买服务实施办法》、《鼓励和规范社会组织有序参与社会治理的意见》、《深圳市坪山区社会组织参与劳动争议调解工作指导办法》、《深圳市坪山区小微企业劳动关系托管服务管理办法(试行)》、《深圳市坪山区劳动争议委托调解工作办法》等,保证社会力量合法有序参与构建和谐劳动关系;其次建立健全社会力量监督和管理体制,更好发挥社会力量在管理社会事务中的作用,确保社会组织的良性发展。具体举措包括:1.实行市场化质量监管。社会组织提供调解服务,接受主体为用人单位和劳动者,服务质量应以市场化标准去衡量评价。鼓励在社会组织提供服务中建立市场化考核评价机制,服务质量监督流程化;[5]2.建立第三方监管机制。建立第三方服务质量动态监管机制,每季度形成服务质量报告,每半年开展一次绩效评估,3年合约期满开展一次综合评估,邀请政府职能部门、企业、员工代表等多方参与,建立以服务对象满意度为基本标准,由第三方评估机构对服务成效进行科学评估的监管评估机制,确保社会组织参与劳动关系服务有序规范。3.探索实践劳动争议专业调解,选聘律师及企业管理者等相关专业人士作为调解员加入社会组织,邀请其参与劳动争议调解,成立一些区域性的和谐劳动关系促进会,搭建劳动争议社会化调解平台;4.建立劳动关系观测点,与一些科研力量强的研究机构或社会组织合作制定劳动关系评价指标体系。通过向劳动者、企业、政府三方收集数据,量化分析生成简易评估报告,并依据分值给予将企业劳动关系测评状况进行分类评级,对企业劳动关系和谐程度进行科学评估,为政府决策和企业管理提供量化依据。5.探索小微企业托管服务,劳动关系托管服务的主体为提供服务的社会力量和接受服务的小微企业,积极搭建对接平台,组织劳动关系用工管理培训,小微企业根据自身意愿自主选择试点社会力量,这些开展社会化专业调解服务、开展小微企业劳动关系托管服务等创新举措为我国社会组织参与和谐劳动关系构建提供了可贵的探索蓝本。

  构建中国特色社会主义劳动关系必须坚持党的领导。党领导劳动关系工作与西方政党利用劳动关系达到其选举的政治目的有本质差别,我党是全心全意为人民服务的,没有自己的私利,只有人民的利益。为保证社会力量发展的正确方向,引导社会力量在社会治理中发挥正能量,明确要求参与构建和谐劳动关系的社会力量,必须要求参与社会组织在党领导一切的大政方针政策下,积极建立党组织或其负责人要加入社会协调组织,将党建写入社会组织章程,按照要求加强党的领导。党和政府是有序引导、动员、组织劳动者和企业构建具有中国特色的社会主义劳动关系。我们要坚持充分发挥党委领导和政府主导作用,加强与社会各方的协调配合,加快健全党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与、法治保障的工作体制。这无疑是我国新时期中国特色社会主义和谐劳动关系构建的根本保障所在。

  ①本节部分内容参考了网智天元:《中国企业劳动关系形势研判分析报告》(2017年1月—6月)。

  ②但是由于不断严格劳动执法,以及三方协调机制的广泛实践,近些年劳动就业领域影响力较大的案件较之前少了一些。

  ③对于弱势群体的界定,其实我国国家法律层面至今没有一个明确的定义。在劳动法中尚不存在视劳动者为弱势群体的表述。目前,一些地方法律法规及学者对弱势群体的界定颇不一致,例如广州市政府对“弱势群体”的定义为,包括家庭人均收入达不到地方社会最低生活保障标准的人员、无业人员、失业人员、孤寡老人、特困人员、残疾人士和下岗职工中的困难人士。上海市政府则将40岁以上女职工、50岁以上男职工及低收入者作为就业市场上的弱势群体并予以关注。另有一些省、市为了照顾劳动力市场的弱势群体,实施了所谓的“40-50工程”,主要是协助解决40岁以上女性、50岁以上男性的就业和再就业问题。

  ④2015年8月29日,四川省阆中市百余名农民工以“讨薪”为由,堵住某著名景区大门,不准游客进出,并与前来维持现场秩序的公安民警发生冲突。之后,这次事件中有8名讨薪农民工分别被判处6至8个月不等的有期徒刑。类似此种非法维权事件在现实生活中屡见不鲜,个中原因颇为复杂,但是农民工缺乏法律意识是事件爆发的重要诱因。

  ⑤通常认为共享经济(sharing economy)与零工经济(gig economy)异曲同工,二者都是依靠“互联网+”平台产生的新业态,但二者各有侧重,共享经济的核心是平台使用者通过彼此信任的平台匹配闲置资源需求,达到交易成本最小化,从经济理论上讲对于平台服务需求者来说可以理解为以“租赁合同”替代“买卖合同”,由“重所有权”向“重使用权”转移,而零工经济的精髓是平台就业者通过个人技能、特长和劳动来获取报酬,前者如国外的Uber、Airbnb、Yelp,国内的滴滴出行、小猪短租、大众点评等信息资源分享型网络平台,后者如58同城、e代驾、e兼职平台提供个人技能或劳动需求匹配服务的经济形态。

  ⑥最近几年来,我国劳动力市场呈现出不同以往的新型灵活就业特征,主要表现在:高学历、高技能自由职业者比重不断攀升;依托新业态如阿里巴巴、淘宝、滴滴出行、58到家等主流电商和分享经济平台产生的新型灵活就业者,以及依托众创空间、孵化器、类似海尔企业的创业平台等引导的新模式—创业孵化平台所产生的创业者群体不断扩大;灵活就业者与创业者之间的界限越来越模糊,并且存在相互转化。详见张成刚,祝慧琳:《我国劳动力市场新型灵活就业的现状和影响》,《中国劳动》2017年第9期,第22-30页。

  ⑦在黑龙江、上海、江苏、浙江、安徽、江西、河南、湖南、海南、重庆、甘肃等省(区、市)以及杭州、宁波、无锡等市地方法规中,设立了区域性、行业性集体合同或工资集体协商专章,进行了三方协商机制的探索并具有较强的现实指导作用。再如,在改革开放的前沿地区——珠三角核心广州市要求市、区(县级市)建立劳动关系三方协商会议制度,并出台了《广州市劳动关系集体协商争议调停员管理办法》等地方规章,以配合三方协调机制的落地实施。

  ⑧相关详细报道,参见http://acftu.workercn.cn/27/201709/25/170925221619377.shtml.

  ⑨本节部分内容参考了网智天元:《中国企业劳动关系形势研判分析报告》(2017年1月—6月)。

  ⑩目前的劳动冲突案件中,个体冲突仍为主流,集体行动已不太常见,以北京市某区劳动仲裁科2007年和2008年结案的631起劳动争议案件为例,发现企业劳动争议有以下主要特征:当前企业所发生的劳动争议以个别劳动争议为主。在所调查的案件中,个别劳动争议和集体劳动争议分别占总数的91.4%和8.6%。因此对个体劳动争议的重视应视为企业劳动冲突管理系统的重中之重来对待。


原文参考文献:

[1]常凯.劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善[J].中国社会科学,2013,(6).

[2]温松,刘剑.社会治理视阈下和谐劳动关系的构建——以深圳市的政策实践为例[J].广东行政学院学报,2015,(1).

[3]曾湘泉,唐鑛.战略劳动关系管理:内容、挑战及展望[J].中国劳动关系学院学报,2011,(4).

[4]姚宇.中国非正规就业规模与现状研究[J].中国劳动经济学,2006,(2):107.

[5]涂永前,李宜真.我国社会组织在和谐劳动关系构建中的运行机理探析[J].重庆理工大学学报(社会科学版),2016,(12).


作者简介:涂永前(1974- ),湖北武汉人,法学博士,博士后,中国人民大学劳动人事学院副教授,辽宁大学法学院博士生导师,主要研究方向为劳动关系管理、劳动与社会保障法等。北京 100872


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2018年10月11日 11:45
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新制度经济学视野下信用信息范围法治化研究