时评观点 理论研究

性格测试应是内视而非歧视

宋扬

2024年06月18日 02:30

默 达
南方日报 2024年06月18日第A04版

“3轮面试都过了,最后卡在了性格测试。”“刚做完测试,被通知与意向岗位要求不符。”近日,不少求职者在网络上抱怨,意向企业在招聘中除设置笔试、面试外,还要做性格测试,不少人因测试结果不合格而被“一票否决”,错失心仪岗位。

性格测试真能做到精准匹配人才模型、筛选求职者吗?以MBTI、卡特尔16PF、九型人格为代表的各类性格测试最近在社交媒体上很火,被许多人看作是一次“自我窥视”的体验,有助于充分了解自己的内心世界,为当下以及未来的人生道路做好规划。更有部分机构做起了相关生意,为企业和个人制作有针对性的量表,提供专业的测试和解析服务。

不可否认,性格测试通过创设情境的手段,实现了抽象概念的量化和操作化,“内向外向”“理性感性”“实感直觉”等评判维度确实有其现实意义,也有一定参考价值。然而,测试终究是测试,仅能反映回答者的短期心理状态,长远来看,人的性格可能因信息获取、工作环境、人生经历等情况有所转变。想靠一份问卷就摸清一个人的性格特点,甚至用以筛选求职者,着实不够客观合理。

从量表本身来看,尽管大多设置重复设问、反向计分和纠偏选项,但实际“测谎”效果有限,网络上甚至有人开设培训、分享攻略、收集考题,就是为了“人为制造”理想中的性格。试问,这些“违心”的答案,真的值得信任吗?从公司的招聘倾向来看,许多求职者表示大公司都喜欢要“E人”(外向的人)、善于合作交流的人,然而职场上、生活中,哪里找来这么多时刻保持积极活泼的员工?更何况,平时内向不等于不善合作,许多“I人”(内向的人)在职场上也有着干练的另一面。

性格测试不能成为职场歧视的“新马甲”,人才选拔也不该是“讨老板喜欢”。劳动法和就业促进法规定,用人单位不得设置与岗位无关的条条框框限制求职者平等就业,公司必须证明性格测试是基于合理的工作需求方可开展。退一步讲,即便将其作为考核的一环,也应慎重考虑,确保公平公正,而非“一票否决”。

深入思考,各类职场歧视一定程度上与用人单位和求职者地位不平等有关。有些岗位需要热情交流、做好推广;有些岗位需要“板凳坐冷”、苦心孤诣。挖掘并提供更多差异化的岗位,完善岗位之间的流动机制,给予求职者更多选择权、话语权,方能最大限度弥合用人需求与求职者个性之间的矛盾,守护好求职者的热情和积极性。

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2024年06月18日 10:32
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