新型智库建设

新型智库建设中的人才观

孙喜

2018年11月20日 04:40

魏登才
中国社会科学网-中国社会科学报

       习近平总书记指出,“人才是事业发展最宝贵的财富,人才资源是党执政兴国的根本性资源”,“创新驱动实质上是人才驱动”。党的十九大提出了全面建设社会主义现代化强国的目标,赋予了中国智库建设新的历史使命。加强新型智库核心竞争力建设既是新的时代使命,又是事业发展根基。笔者认为,智库核心竞争力由人才、产品、平台、制度等多个要素构成。在诸要素中,人才是构建新型智库核心竞争力的关键。

  多士成大业,群贤济弘绩。人才是事业发展的关键,各行各业都离不开人才。但智库工作对人才的依赖,比任何一个行业都要“甚”和“烈”。智库是思想智慧等智力要素的集散地和富集区,其工作具有超前研究、战略研究、应用研究和第三方研究等特点。由此,一流智库型人才应当具备以下基本素养:其一,在知识结构上,既是“专家”,又是“杂家”;其二,在智能结构上,应有较高的哲学和数学修养,并掌握新的现代研究手段和研究方法;其三,在阅历结构上,应有在农村、企业、高校、政府、研究机构等领域和部门的工作经历,甚或出国考察访问经历;其四,在社会影响力上,不仅善于搞研究,还善于利用主流媒体表达自己的观点。

  在新型智库建设背景下的人才工作,亟须把“成长力”建设作为首要建设内容。智库若想永葆恒久生命力,就要重视人才成长力建设。所谓“成长力”,是指在一定时期内影响人才成长质量和速度的综合能力。“成长力”理论是近年来西方管理学界的一种理论,它最早由美国的保罗·托马斯提出,随后迅速风靡于企业界。“成长力”理论认为,成长是一种创造性的行动和有纪律的相互影响的流程,它能把组织内各个不同部分整合起来,协调一致地提升收益;当组织发展到一定规模、拥有相当多的资源后,其成长可能出现停滞,虽然经过削减成本、减员增效等努力,可能仍不见起色,面临着“成长”困惑;成长过程中的质与量同等重要,优质成长体现在“内生性”上,组织和成员是共同成长的,成长应当循序渐进。

  高绩效的人才成长力具有以下特质。一是优质性。成长有优质和劣质之分。优质的成长具有获利性、有机性、差异性、永续性的特征,而劣质的成长只是外部的“泡沫效应”。二是内生性。在高绩效人才队伍的选才、用才、育才、励才设计过程中,内生力体现于人才系统的内部动力、潜力和创造力。内生性的鲜明特点是在人才工作中具有强烈的危机意识,时时居安思危、未雨绸缪。同时,敢于打破常规,注重求变、求异、求活,追求创意、创造、创新。三是共生性。人才队伍的优质成长是与组织或者团队的共生性成长、组织与人才队伍的打造休戚相关的。共生性强调人的价值高于物的价值、团队价值高于个人价值、社会价值高于组织价值,并崇尚美好社会人人创造、社会美好人人享有。四是自组织性。一个组织在没有外部指令的情况下,系统按照相互默契的某种规则,各尽其责而又协调地自动形成有序的结构就是自组织。一个人才队伍系统自组织功能越强,其保持和产生新功能的能力也就越强,可以自行组织、自行创业、自行演化,能够自主地从无序中形成时间、空间或功能上的有序。

  正确运用人才成长力理论指导智库人才队伍建设,可在以下五个方面下功夫。一是增强团队领导力。作为组织的高层管理者,应科学谋划组织的发展愿景,制定具有自身独特风格和行业竞争优势的发展策略;注重形成快速发现问题、解决问题、有效做出跨部门决策的高绩效文化并及时加以固化;精心设计帮助团队成员认同战略目标、提高跨部门合作效率的理念和方式。二是发掘人才内生力。将最优人才配置到关键岗位,努力形成一流人才出一流团队、一流团队出一流成果、一流成果享一流待遇的良性循环,最大限度地使组织的学习状态、思维状态、行动状态、创造状态居于同行业中的优势地位。三是提升工作胜任力。让员工参与绩效目标的制定,不断提高其工作自主权。绩效考核不能仅仅局限于员工个人的绩效,而应注意胜任力中人际技能和团队协作能力的培养与发挥。四是强化组织执行力。重视过程考核,加大对组织制度、流程和技术执行力的考核权重,强化执行意识。五是激活个体组织力。由人才队伍根据自己的兴趣、爱好、特长以及未来的发展方向,积极构建团队管理的组织机构,共同研究制定团队和自身发展方向和制度等;逐步培养和提高团队中每个成员的人格精神力、知识学习力、创造转化力、优势整合力与情境反应力。鼓励建立健全各类人才社会组织,通过建立人才俱乐部、举办人才沙龙及人才论坛等活动,不断扩大高绩效人才队伍的影响力和辐射力。

 

  (作者系湖北省社会科学院党组成员、秘书长、副研究员)


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2018年11月20日 12:40
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推进新时代国家高端智库建设