经济研究 理论研究

国外多雇主集体谈判的理论、实践及对中国的启示

沈华

2017年01月05日 12:00

徐璐 林瑶
《劳动经济研究》2016年第4期

一 引言
   
       集体谈判的集中化程度是衡量市场经济国家劳动关系的重要指标之一。在欧洲,集体谈判结构最突出的特征就是包容性的多雇主谈判。多雇主谈判为雇主组织和工会组织扩大影响、参与国家经济、社会以及劳动力市场决策提供了平台,具有广泛代表性和包容性。多雇主谈判为欧洲建立全面、实质性的劳动标准提供了依据,促进了欧洲福利国家的发展(Marginson & Sisson,2002)。那么,什么是多雇主谈判?Flanders(1970)认为,集体谈判需要雇员的统一行动,对雇主则并非必然。雇主可以单个、集体、多个或若干参与集体谈判。换言之,集体谈判可以是单雇主谈判(single-employer bargaining)或多雇主谈判(multi-employer bargaining)。Pierson(1950)定义两个或两个以上的雇主或雇主组织同工会进行的谈判就是多雇主谈判。多雇主谈判可以发生在国家层面、跨行业层面、行业层面,也可以发生在一定地域中的行业层面。不同层级的集体谈判各有侧重,且不互相排斥。
   
       实际上,国外集体谈判基本都是以多雇主谈判的形式出现。例如,1799年美国费城制鞋工人要求提高工资,组成同业工会并与雇主签订劳资协议(孙祖芳,2001);1850年英国纺织、矿山、冶炼业工会与雇主达成君子协定;1873年德国书籍印刷工人联合会与雇主签订第一个集体协议(王慧,1996);1902年瑞典金属行业雇主承认了工会组织的地位,并签署了最低工资协定。这些早期集体谈判无一例外,都是多雇主谈判形式。但多雇主谈判的兴起主要集中在20世纪30年代大萧条时期,以及二战后的经济复苏期。当时大多数国家需要重塑工资体系,启动劳动关系对于经济复苏的刺激和推动。这个时期被很多学者定义为国外集体谈判制度发展的重要时期,即制度化地位被确认时期(唐鑛,2014)。
   
       虽然欧洲集体谈判出现大规模分散的趋势,但多雇主谈判仍是大多数国家劳动关系最主要的特征(Traxler,2003)。当然,各国多雇主谈判的具体实践各具特色。瑞典的多雇主谈判正从国家层面向行业层面发展;德国的行业多雇主谈判在逐步向地区分散;法国的集体谈判则出现在了国家、行业、跨行业以及企业层面。那么,多雇主谈判产生和发展的理论基础是什么?影响多雇主谈判的制度变迁的因素,以及国外多雇主谈判制度有哪些比较典型的具体实践?多雇主谈判的产生与发展对中国的集体协商有哪些值得借鉴的经验?这些是本文关注的重点。
   
       二 多雇主谈判理论
   
       (一)交易成本理论
   
       Commons(1909)认为,经济分析最基本的元素不是商品或生产要素,而是交易,即商品和服务进行交换的安排。市场、企业和卡特尔不过是机制安排的形式,是协调个人或组织交换的机制。因此,在市场经济中,市场规模、地域范围和市场竞争强度是影响交易成本的重要因素。这种机制性安排既可以塑造企业的结构和组织方式,也可以影响劳动关系和工会组织方式。
   
       由于交易成本的存在,Coase(1937)假设只要产权(或权利)明晰,参与者信息完全充分,此时的交易成本为零,则无论在开始时将财产赋予谁,市场均衡的最终结果都是有效率的,可以实现资源配置的帕累托最优。但是在交易成本不为零的情况下,不同的权利配置界定会带来不同效率的资源配置。从多雇主谈判的角度来看,科斯定理可以用于分析多雇主合同中的空隙补缺性规则(gap-filling rule),即多雇主谈判达成的集体合同会覆盖到本行业或本区域内并未参加谈判的企业和工会。在完全竞争条件下,满足科斯定理的基本假设,空隙补缺性规则不会产生配置效应,就可以达到帕累托最优。在不完全竞争条件下,由于存在交易成本,空隙补缺性规则会产生两种不同的结果。第一,降低交易成本。参与多雇主谈判的人多是有经验的谈判者,他们经常参与集体谈判,每个人都明白其他人的偏好,会很容易找到大家共同接受的规则。在这种情况下,多雇主谈判的作用在于发现并实施合同中的空隙补缺,而参与谈判的多数人会同意该类补缺。因此,可节省多数合同参与者的协商成本。Purcell et al.(1987)肯定了这一说法,他认为各国的多雇主谈判模式虽各具特殊性,但总体而言,行业多雇主谈判都有其降低成本的深层原因。第二,提高交易成本。多雇主谈判所产生的交易成本体现在两个方面:一是琐碎的权利(trivial entitlements),即当某一法定空隙补缺性规则比较琐碎时,参与者中一方可能会不希望双方就此进行协商,因为该规则实行带来的收益很小,讨论这种规则的成本大于实行该规则的收益,为了规避这种缺陷,工会和雇主会愿意选择确定谈判优先次序来进行谈判;二是批量理论(batch theory),认为在多雇主谈判批量产生规则时,不可能完全考虑到各个参加谈判的企业的特殊情况,为了达成一致,协商成本可能会非常高。
   
       从多雇主谈判对整体交易成本的影响来看,多雇主谈判会使雇主更愿意做出妥协。在多雇主协议下,所有竞争者做出妥协时不会有哪家雇主单独处于劣势。但如果单独谈判,雇主则可能会担心自己给出的条件比其他雇主要高,进而更抵制工会的要求。因此,多雇主谈判让雇主避免了单独谈判的困难,确定了统一的妥协底线。
   
    (二)谈判力量理论
   
       从雇主的角度看,选择多雇主谈判的原因之一是为了应对工会“逐一击破”的战略(wipe sawing strategy),规避工会用谈判权来交换对于企业的管理权。一般而言,相互竞争的雇主,同工会单独谈判会使雇主总体处于不利地位。这是因为工会可能会以罢工作为威胁,逐一地击破雇主。如果是单雇主谈判,当工会针对某个雇主罢工时,该雇主的竞争者会继续运营,被罢工的雇主迫于客户和市场的压力,不得不向工会妥协。对于工会而言,面对一个雇主比同时面对所有雇主需要花费的资源更少。这样,工会在单雇主谈判中,可以提出更高的标准。但如果本行业中是多雇主谈判,情况则不同。雇主可以采取团结性“停工”,即当工会针对一个雇主罢工时,其他雇主可以禁止雇员进入工作场所,使针对单个雇主的罢工视同为针对所有雇主的罢工,从而将大幅度提高工会的罢工成本。多雇主谈判通过制定统一的工资和工作时间标准,为雇主提供一定程度的市场控制。这有助于雇主集中力量对付工会,而且在工会“逐一击破”策略下保持一定的协调性(Arrowsmith et al.,2004)。
   
       根据Silver(2003)等的观点,工会力量有两种基本来源:一种是来自于经济系统中工人地位的结构性力量,可以细分为取决于劳动力市场上劳工的市场议价能力和基于生产过程中劳工的工作场所权力。另一种来源是劳工集体组织,即工会组织力量的结社力量。机构力量的维度亦可加到这点上来(Brinkmann et al.,2008)。从工会的角度看,在多雇主谈判中,工会可能以更大规模的罢工等手段进行谈判威慑,增加了自身的谈判力量。
   
       (三)垄断市场理论
   
       在产品市场上,多雇主谈判可促使竞争性企业形成卡特尔组织。由于集体谈判为雇主提供了合法交换信息的机会,此过程中也有利于关于价格和产量的讨论形成。原则上,卡特尔组织会制定统一的固定价格和产量,但是二者都很难维持。因为参与的单个企业具有较大的动机通过降价来获得更多的独占性利润,单个企业也希望多生产产品来抢占市场。所以多雇主谈判的存在一定程度上能有效地惩罚那些产量超过协商产量标准的企业,同时也能阻止新企业进入,使原有各个企业分享垄断性利润。
   
       在劳动力市场上,多雇主谈判使劳动力的需求方即雇主达成垄断,这样可以避免各个谈判参加者之间的工资竞争和劳动力的无序流动。Sanders(2009)认为,多雇主集体谈判中工会与雇主协会之间的关系,很容易发展成为法定的卡特尔主义。一旦工会建立并成为谈判巾相应的雇员代表,雇主就有意愿绑定在一起作为一个集团来提高价格,并消除“不建立工会企业”的不正当竞争。同时,工会也会为了自身利益抵制“不建立工会企业”,而且与雇主协会一起维护该体系。作为回报,雇主也会与工会部分分享“寡头企业”所获得的利润,包括工资和福利。
   
       (四)工资溢价理论
   
       在劳动力市场上,工会是劳动力供给的垄断者,有追求工资提高的动机,而垄断化的成本可能将由消费者、非工会员工和失业的工会成员承担。所以,工会通过其垄断力量,可以在很多风险规避型企业面前获得更高的工资溢价。
   
       从雇主的角度来说,进行多雇主谈判可以确定平均的工资水平。从各个企业的角度来看,在不完全信息的情况下,对于善于制定工资的企业,工会取得的工资溢价就不会很高。但是对于风险规避型的企业来说,企业的利益相关者同样也是风险规避者,他们希望通过与工会谈判工资,而不至落后于产品市场上的其他竞争者,避免给公司带来风险,强势的垄断工会可以获得更多的工资溢价。通过多雇主谈判,会使雇主承受的工资溢价降低,降低工资成本。
   
       从工会的角度来说,工会作为劳动力供给的垄断者,考虑每个企业的支付能力和工会经济权力的能力来分析单个企业可支付的最高工资。然而,多雇主谈判的情形使得工会必须内部确定一个相对平衡的工资水平,很多更高的工资标准必须被舍弃。但确定统一的工资标准的好处也在于工资的公平性。工会通过垄断权力努力提高工资水平,但同样会考虑促进全面的关系性合约。处于关系性合约中的员工考虑的是相对工资,而非价格理论中的边际生产率。这是因为员工有攀比(envy)的心理,生产率难以衡量,而相对工资率是衡量企业是否给予合理待遇的最直观指标。
   
       三 多雇主谈判的决定因素
   
       理论上多雇主谈判本身有其优越性,也有其局限性。而现实中,究竞选择多雇主谈判还是单雇主谈判是受多种因素的影响。正如Flanders(1970)所说的,集体谈判结构是历史的妥协。总体来看,企业异质性、市场环境、经济特征和政府制度安排等是决定多雇主谈判的主要因素。
   
       (一)企业异质性因素
   
       企业规模越小,越倾向于采取多雇主谈判。Greenberg(1966)认为,面对行业工会的谈判能力,规模越小的企业,越希望通过联合起来进行多雇主谈判来提升自身的谈判能力。因为行业工会建立以后,规模较小雇主的谈判能力较低,谈判收益也较低,然而雇主联合起来进行多雇主谈判后,可以转化为一个合理的产业(行业)卡特尔,雇主可以共同抵制工会的压力,同时降低非工会企业的竞争力(Sanders,2009)。与产业中占支配地位的大型企业相比,小型企业从多雇主谈判中获得的谈判收益更多。因为大企业的谈判能力更强,小企业可以依靠大企业获得更多谈判收益(Witte,1950;Sisson,1987)。Backman & Gitlow(1986)认为,如果行业中企业规模都比较小且数量众多,集体谈判一般会从单一企业谈判直接向区域性谈判转化。但是,当行业中有一个龙头企业且规模较大时,该企业本身的集中化程度强,则一般会由企业谈判向样板谈判(pattern bargaining)转化。前者的转化时间一般较长,而后者的转化时间比较短。而当行业内有些企业规模更大之后,会逐渐脱离多雇主谈判。这是因为规模越大的企业,其自身的问题越具有特殊性,会采取最大的自由方式处理谈判问题。大型企业组织拥有谈判权力、资源与专家,通过将集体谈判内部化而不是将相关权力委托给雇主协会来实现企业的目标(Beaumont et al.,1978)。在实证研究方面,Deaton & Beaumont(1980)对制造业企业的研究发现,企业规模越小,越倾向于采取多雇主谈判。对于单一雇主的多工厂企业也是一样,Hendricks(1976)研究发现,在多工厂的单一雇主谈判中,每个工厂的规模越小,越倾向于整个企业集中化谈判,下属的工厂规模越大,则更倾向工厂内部自己谈判。
   
    企业的空间分布越密集,企业之间的空间距离越近,越倾向于多雇主谈判。这主要是因为雇主间和工会间的信息流通更加便利(Thomson & Hunter,1975)。Hendricks(1976)通过对美国3580个制造业集体合同样本的研究发现,空间集中度越高,企业会更倾向采取多雇主谈判。同时,在多工厂的单一雇主谈判中,空间集中度越高,也会增加企业的集中化谈判程度。
   
       劳动密集型产业的企业更倾向多雇主谈判。Beaumont et al.(1978)使用英国制造业和非制造业的数据通过计量回归发现,劳动密集型产业的企业更倾向采取多雇主谈判模式。原因在于这些企业认为,制定统一的工资标准有利于维护一个公平有序的竞争环境,避免了雇主之间的工资竞争。Greenberg(1966)与Beaumont et al.(1978)的研究也认为,集体谈判结构的集中化程度与生产的劳动密集程度成正相关。因为工资上涨造成的(单位)成本上升效应,使得对劳动力成本敏感的劳动密集型企业统一工资标准、抑制工资上涨的意愿更强烈。Booth(1989)认为,在其他条件相同的情况下,相对于劳动成本较低的企业,劳动成本高的企业从限制条件中获得更多的好处,关闭工厂对工人的压力更大。因此,劳动密集型企业更希望通过多雇主谈判稳定工资水平(Ulman,1974)。一般这类企业的主要做法是“将工资从竞争中剔除”(Hendricks & Kahn.1982;Pathak,1966)。通过多雇主谈判,会使相互竞争的企业确定相同的劳动力价格,避免各企业为了竞争而提高劳动力价格。所以,多雇主谈判被认为是在行业发展初期保持企业活力的重要途径(McCabe,1943),因为相对于单雇主谈判结构而言,雇主协会在多雇主谈判结构中肯定会要求降低工资水平(Hoel,1989)。
   
       工作内容同质化的行业更倾向多雇主谈判。Backman & Gitlow(1986)发现,劳动者工作内容的同质化和单一化程度是进行多雇主谈判的重要条件。工作内容的单一化程度高,工作的衡量标准更加一致,适宜进行多雇主谈判。Thomson & Hunter(1975)认为,如果企业间的工资体系、工作的评估与衡量方法都很相似,集中化的集体谈判更为有效,因为这些谈判的基础不一致时没办法进行外部对比。但是在工作内容更加复杂、同质化程度较低的情况下,多雇主谈判的优势较小。Lindbeck & Snower(1997,2001)认为,劳动者从事的工作正在从高度专业化、分散化的传统模式向多任务、团队协作的新型模式转变。信息技术和生产技术使得组织更加扁平化,从而允许决策变得更加分散化。在这种组织模式下,涉及工资水平的多雇主谈判效率也越来越低。因为多雇主谈判的僵化会阻碍雇主设立鼓励雇员努力工作、持续学习及提高绩效的定量化措施,所以多雇主谈判的研究文献多集中在制造业、建筑业等。比如,Rose(1986)研究的是加拿大建筑行业;Telford(2001)研究的是英国印刷行业;Anstey(2004)研究的是南非服装制造业。这些行业往往具有工作内容同质、单一的特点,各个企业的工种工资价格更易对比,所以多雇主谈判比较容易开展。
   
       (二)市场因素
   
       产品市场竞争性强的企业更偏向多雇主谈判(Pierson,1950)。为了降低竞争压力,获得更大的竞争优势,同时避免恶性竞争,通过多雇主谈判进行行业规范是非常有必要的。因此,为了“使工资从竞争中剔除”,雇主与工会都会尽可能地采取多雇主谈判策略,直到多雇主谈判覆盖整个产品市场。Katz & Kochan(1988)认为,竞争激烈的市场中,小规模企业更希望通过多雇主集体谈判来获得竞争优势。Deaton & Beaumont(1980)研究了英国的制造业企业,发现产品市场同质化竞争性越强,企业更倾向于采取多雇主谈判。就具体的行业来看,Telford(2001)研究了英国印刷行业的多雇主谈判,发现在英国产业集聚逐渐分散化的背景下,印刷行业反而有集中化的倾向,一个重要的原因就在于各个印刷公司在产品市场的竞争激烈,竞争性工资倒逼企业采取多雇主谈判的形式来控制成本。然而,多雇主谈判并非万能。从交易成本角度来说,对雇主与工会而言,随着市场(特别是国际市场)规模扩大,市场控制将变得越来越难(Brown,1959)。
   
       劳动力市场竞争性强的企业更偏向多雇主谈判。在劳动力市场供给短缺时,工会的议价能力提升,雇主必须通过联合起来进行谈判才能获得更大的收益。如果企业仅通过单一雇主谈判与工会协商工资,由于工人不断寻求更高工资的企业,由此产生的跳背效应(leap frogging)就会造成工资快速螺旋式的上升(Beaumont et al.,1978;Soskice,1990)。对于供给更加短缺的制造业技术熟练工人,雇主承担了绝大部分技能培训成本。如果其他企业用更高的工资挖走技术熟练工人,则会造成劳动力过度流动和工资成本迅速升高。所以,熟练工人的稳定性取决于雇主间的谈判机制能否强有力地降低其他雇主挖走熟练工人的风险。多雇主谈判无疑是重要途径之一,雇主协会中的压力可确保所有企业放心培训工人(Marsden,1999;Soskice,1990)。
   
       (三)经济因素
   
       经济繁荣时期存在劳动力短缺、劳动力需求难以满足和相关成本压力的风险。利好的经济条件提高了工会的相对谈判权力,面对强势的工会,雇主试图通过联合起来开展多雇主谈判稳定局势。经济不景气时,因为企业发展差异的扩大,进行多雇主谈判就变得越加困难。需求的下降给企业造成压力,很难提高利润率,只能通过增强灵活性以应对不断变化的市场条件(Kinnie,1985)。失业率较高时,工会争取普通工人对举行罢工的支持也变得更加困难,因此,工会在雇佣条款方面施加的压力相对较小。面对不再强势的工会,雇主不再与同行合作,而是重新制定自己的雇佣制度,就谈判发生的层面而言,此时的雇主更倾向分散化的谈判(Zagelmeyer,2005)。例如,Hoffman(1983)研究了20世纪70年代美国卡车司机等行业多雇主谈判陷入困境的原因,发现是由于该时期的经济下滑和失业率上升导致多雇主谈判单位分裂。Glassner et al.(2011)也研究了欧洲的分散化趋势,同样指出经济下行造成工人议价能力下降,多雇主谈判逐渐瓦解。
   
    (四)政府因素
   
       在国家治理背景下,公共政策会影响雇主选择谈判结构。政府的影响体现在两方面:一方面,政府可直接通过鼓励或不鼓励企业采用特定谈判结构的方式施加影响,这种影响既可能是鼓励也可能是打击。政府可通过制定支持或打压集体谈判的法律而直接施加影响。例如,规定双方的权利与义务、工会身份的认定、工会保障、罢工、纠纷处理程序、集体合同的履行等。政府还可通过扩展机制等手段将之前不能或不愿意加入集体协议的雇主纳入在内(OECD,1994)。在德国,集体协议的扩展适用就是政府支持集中化的重要策略(Bispinck et al.,2010)。另一方面,政府也可通过最低工资、产品市场政策、劳动力市场政策对谈判结构施加影响(Zagelmeyer,2005)。政府政策的制定受到经济环境、国家性质、执政党理念、对工会与集体谈判影响的认识,以及经济周期的表现等因素的影响(Adams,1999)。
   
       那么国家干预会产生什么影响?Rose(1986)研究了加拿大对多雇主谈判的支持性立法,发现立法介入存在积极和消极两方面的影响。积极的方面是,国家立法介入唤醒了加拿大建筑行业碎片化的谈判意识,促进建立了更有效的雇主组织,减少了劳资零和的谈判模式,减少了罢工事件,促进了工资的制度性增长。消极的方面是,立法支持并不是万能的,多雇主谈判导致工资成本膨胀,可能会带来不稳定的劳资关系,也可能会引起更大规模更高层级的罢工。Ingwu & Ogah(2013)研究了尼日利亚大学内的多雇主谈判,发现从1960年代到1990年代末,集中化的工资决定机制为尼日利亚所有地域或者所有制的大学员工提供了稳定的薪酬制度。在这一阶段,劳资关系和谐,员工的工作满意度提升,这为学术繁荣提供了良好的氛围。但是,1980年代中期经济改革的推行开启了分散化集体谈判,在有需求时,每个州政府可以在各自州分别开展薪酬结构谈判。这种分散化的谈判方式导致了2000年以后的多次教师停课事件,对正常的教学造成不良影响。Tomassetti(2013)研究了意大利汽车行业的集中化谈判,认为目前的集中化趋势主要是由于意大利政府的政策法律在诱导开展多雇主谈判,而非行业本身的内在驱动。这些都说明,政府在谈判结构的选择上发挥着重要的作用,但同时也是把双刃剑,引导失灵有可能会导致谈判制度的失效和失控。
   
       四 国外多雇主谈判的发展与实践
   
       尽管谈判结构的选择受多种因素影响,但是集体谈判结构作为一国劳动关系调整的重要特征,有其制度的传承性和依赖性。就典型性来说,欧洲具有世界最全面系统的多雇主谈判,也许正因为多雇主谈判的存在,欧洲的集体合同覆盖率才能一直居高不下。虽然过去20年,欧洲出现了集体谈判大规模分散的趋势,但在大多数国家,多雇主谈判仍然是最主要的特征(Traxler,2003)。除了1990年代进入欧盟的东欧国家由于各种原因没有建成多雇主谈判体系,西欧大多数国家主导性的谈判结构依然是多雇主谈判。而且多雇主谈判并非是欧洲的特产,美国也同样有多雇主谈判的模式。
   
       (一)英国:“自愿化”原则下的君子协议
   
       英国劳动关系的特点就是“自愿化”原则,体现了英国工会、雇主和政府的偏好,他们选择自愿的程序性和实质性的规则来规范就业条件,包括采用非法定的方式来处理集体谈判(Flanders,1974;Oude Nijhuis,2011)。英国劳动关系的自愿性主要表现在国家对劳动关系的不干涉、不参与,劳动关系领域从法律中剥离,有关劳动关系的所有问题由劳资双方通过集体谈判解决(Marginson & Sisson,2002)。因此,英国的多雇主协议从谈判到执行,是属于完全自愿性质的。Sisson(1987)指出,英国的多雇主谈判完全是由英国雇主和工会自行制定和管理的。从严格意义上说,雇主没有法律义务必须同工会进行谈判,即使进行谈判,谈判是否达成协议最终取决于工会和雇主的力量对比。1969年的英国多纳万报告明确指出,英国的多雇主协议实际是个“君子协定”,不具有法律效力。如果雇主不是雇主协会的成员,是不受行业集体协议制约的。英国普遍的情况是,不同类别的工人被不同的集体协议所覆盖。
   
       英国多雇主谈判主要发生在行业层面,雇主和工会很少认为有必要进行全国性的集体谈判。上个世纪的40-50年代,英国作为引领工业化进程的市场经济国家推动了多雇主谈判。根据英国华威学院的调查(Brown,1981),在英国的制衣、建筑和印刷等行业,多雇主谈判是最主要的集体谈判方式。1978年,制衣行业75%的雇主、印刷和出版业69%的雇主都选择将多雇主谈判作为制定工资的主要手段,建筑行业4/5的雇主选择多雇主谈判。二战后,相对于单雇主谈判而言,英国多雇主谈判盛行的原因在于,多雇主行业集体谈判有利于规范市场、统一标准和缩小工资差距。英国的多雇主谈判主要是在1980-1990年期间逐渐退出历史舞台的。Brown(1993)认为,1980年以来英国出现了明显的分散化趋势,主要原因是雇主要求获得灵活性。在单雇主谈判中,雇主可以独立地谈判。在多雇主谈判中,雇主必须和协会绑在一起,由协会来代表自己的企业进行谈判,且必须遵守规则。虽然分散化的趋势强劲,但是小企业仍然趋于进行行业集体协商,以集体同工会抗衡,推动劳动力市场和产品市场的规制。至今,英国的制衣业、建筑业和印刷业仍然保持着多雇主谈判的模式。
   
       (二)法国:“国家干涉”制约的法律化协议
   
       国家干涉在法国多雇主谈判体制的发展中发挥了重要作用,政府立法确定了集体谈判的框架。法国的多雇主谈判最早开始于1918-1919年期间。在法国政府的强力推动下,法国于1936年、1946年、1950年先后出台了一系列支持多雇主谈判的强制性立法,确定了集体协议的推广机制,规范了多雇主谈判的程序和内容以及工作场所的代表性问题等等。法国的多雇主谈判协议是具有法律约束力的。进入21世纪后,法国政府调整了政策,于2004年、2007年、2008年出台新的法令限制(行业)多雇主谈判的发展,鼓励企业增强灵活性,直接导致了法国集体谈判的分散化趋势。其中,2004年的法令确保企业拥有更大的自由权,可以选择脱离行业协议的规定。2007年的法令进一步限制了国家层面集体谈判的内容和范围,明确了工会和雇主在推动劳动关系、就业和培训立法方面的职能。2008年的法令则对签署行业协议的工会代表资质提出了严格要求。
   
    目前,法国国家层面的多雇主谈判更多涉及的是国家经济政策,如社会保障、劳动关系等问题。2008年,法国总工会(CGT)和法国民主工联(CFDT)曾与雇主组织签署关于终身培训和职业风险的有关协议。行业集体协议的内容主要是关于工资、工资结构、性别平等、工作时间和工作条件等。2015年,法国通过的社会对话和就业法对多雇主谈判的过程进行了简化,对雇主必须进行协商的议题进行了分类,列出了12项、3大类,包括工资、工作时间、企业附加值的分配、性别平等和工作、生活平衡等诸多方面。Visser(2013)认为,法国的多雇主谈判依然在发挥作用,是中小企业确定最低工资和工作条件的重要手段。虽然很多标准是重复法律的最低标准,但在有效促进工作时间等公共政策的实施方面,多雇主谈判仍然发挥重要的作用。
   
       (三)美国:“市场竞争激励”下的多雇主谈判
   
       一般都认为美国的集体谈判只有单雇主谈判而且一直是单雇主主导的,但实际并非如此。自1930年经济大萧条以来,美国的多雇主谈判就一直存在,尤其是在制造业、煤炭业、印刷业、交通业等行业。不仅如此,美国还经常采取“联盟谈判”,即雇主结成一个统一战线与工会谈判;还采用“样板谈判”,即同一个雇主首先达成的谈判协议推广到整个行业。虽然1935年美国通过的《国家劳动关系法案》实际上并没有对多雇主谈判予以支持,但美国的劳动关系委员会却对多雇主谈判的法律效力、雇主和工会代表性等问题做出过许多裁决。
   
       通常认为,1891年美国全国制炉协会同锻造业工人联合会签订的协议是美国第一份全国性集体协议。Commons(1958)认为,美国制炉协会是当时最大的制造行业,已经垄断了整个制炉市场,产品也几乎标准化了,工资采取的是计件工资,机器还没有完全取代劳动力。这份协议被认为是增强了对多雇主谈判的认识逻辑,为产业冲突的机制化解决提供了方案。随着美国工业化的进一步发展,美国技能劳动者出现了短缺,越来越多的行业开始采取多雇主谈判,如钢铁、锡器、无烟煤、瓷器、玻璃等行业。上世纪80年代,美国多雇主谈判几乎走到了尽头。Katz(1993)认为,美国工会在制造业开展“样板谈判”的能力不足以及政策不利,是造成上个世纪50年代美国多雇主谈判不成功的主要原因。他认为直到上世纪80年代,美国的集体谈判主要包括多雇主谈判、企业谈判和工厂谈判。虽然工厂谈判比例稍大,但主要集中在低层次。多雇主谈判之所以消失,部分是因为协议被整体放弃了,比如1986年美国钢铁行业就彻底放弃了多雇主谈判协议;部分是因为一些企业从多雇主协议中撤出,比如城市货运业和煤炭采掘业(Katz & Kochan,1988)。美国工会对于工作场所作用的认识不同于欧洲,美国工会认为重点应该放在工作场所,主张通过对工作场所的控制实现工资和工作条件的改善。
   
       相对而言,美国雇主的竞争意识比欧洲雇主强,倾向于选择自身做大规模成为大企业,建立企业内部的规制,不愿意借助雇主协会来谈判分享利润,因而美国雇主组织一直发育不完全。此外,美国消费者对于工会“卡特尔”的抵触,也是美国多雇主谈判逐渐减少的原因。但也有学者认为,上世纪60-70年代,科学管理方式在美国大多数企业得到了应用,人力资源管理和企业内部就业制度的发展是大雇主对于多雇主谈判失去兴趣的主要原因(Lazonick,1983)。
   
       (四)瑞典:“强大雇主组织推动”的多雇主谈判
   
       瑞典雇主联合会(SAF)成立于1902年,是瑞典集体谈判高度集中化的主要推手(Ingham,1974)。瑞典集体谈判体系的奠基性文件《12月协定》签署于1906年,规定了集体谈判的原则和方针。此后,瑞典雇主组织坚持出现在所有的集体谈判之中,以确保其法律地位,认为集中化谈判有助于控制工资增长,保持瑞典在国际市场竞争中的地位。同时,瑞典雇主组织也是国家劳动关系法律的主要推动者,如《集体合同法》、《劳动法庭法》、《共决法》、《社会保险法》等。
   
       瑞典雇主联合会与代表蓝领工人的瑞典总工会(LO)签署了一系列全国性的多雇主协议,如1942年的安全协议、1944年的培训协议、1946年的职工委员会协议、1970年代后的养老金协议和工作环境协议等。瑞典雇主联合会还同蓝领工会以外的瑞典白领工会(TCO)以及瑞典专业技术工人工会(SACO)分别签署了全国性的工资协议。值得指出的是,瑞典雇主联合会几乎在所有的集体协议和文件中都强调“雇主的管理权”。
   
       Ryner(1994)和Swenson(1989)认为,瑞典雇主热衷于集体协商的动因有两个。一是规避政府的干涉。1938年,瑞典雇主联合会为了避免政府强制性的仲裁,选择了同工会签署《基础协议》,规定了劳资纠纷的解决程序。1940年,为了避免政府单方而决定工资,瑞典雇主联合会要求同瑞典总工会就国家工资政策进行会晤,并力推开展多雇主的多行业谈判。二是强调产业和平(Soskice,1990)。瑞典全国性的工资谈判就是瑞典雇主为了获得“不被阻断的生产”而同瑞典工会所做的妥协,以“产业和平”交换“工资平等化”。相对而言,自上世纪30年代以来,瑞典的罢工及工作日损失也的确是发达国家中最少的。
   
       1980年代,面对国际竞争的压力,瑞典雇主联合会以降低劳动成本、扩大技能差距为由,向工会施加压力,力主将全国性集体谈判下放到行业(Katz,1993),确保企业获得更大的灵活性。其中,外向型行业和制造业雇主对此表现得尤为积极。此外,协议外工资制度的使用包括利润奖金和激励补偿等制度的使用也相对集中。瑞典的多雇主协议主要集中在行业层面,全国性集体谈判仅少量限定于非工资的框架性谈判,比如,1982年签订的《绩效和职工参与协议》、2006年签订的《养老金协议》等。瑞典关于工资的谈判目前主要集中在行业层面,但行业多雇主谈判也会为企业的单雇主谈判留有余地。
   
    五 国外多雇主谈判对中国的启示
   
       秩序与和平不仅仅是劳动关系所追求的终点,更是整个社会体系所寻求的目标。多雇主(行业)谈判也是当前中国集体协商制度进程中的一个重要阶段,不仅是中国发展和完善经济体制的必然选择,更是中国加快产业升级、促进劳动关系和谐、实现社会公平正义的重要机制。成功的行业集体谈判具备三个基本条件:第一,劳资双方都有意愿进行协商;第二,集体协议必须适用于会员和非会员;第三,工会和雇主共同管理争议的处理过程。国外多雇主谈判为进一步认识和完善中国多雇主(行业)集体协商提供了有益的启示。
   
       首先,加强国家立法同集体协商的关联性和互动性。国外集体谈判发展的路径和经验显示,国家法律对于规范集体协商主体、确定集体谈判结构的定义范畴等,都具有不可替代的作用,国家立法和集体谈判可以互为补充。法国和美国都有最低工资法,英国有法律确保专门机构为低收入行业确定工作时间和工作条件,瑞典和法国专门通过法律限制最长工作时间。各国对于规范就业有着形式各异的法律法规。但总体上,随着国际市场竞争的加剧,各国规范劳动关系法律的趋同性在增强。从现实情况看,中国集体合同的法制建设取得了积极进展,法治环境得到了显著改善。但现行的法律或是内容规定过于原则,操作性不强,或是违法责任不明确。例如,存在企业不履约、不提供谈判所需要的企业经营方面的相关数据、企业不履行或不全面履行集体合同等问题时,法律没有明确规定如何解决。这在一定程度上制约了集体协商的实践探索。因此,应尽快制定并颁布《集体合同法》,同时还要加快完善与集体合同立法相配套的法规与实施细则,建立起保障集体合同有效运行的法律体系和机制。特别是在立法中要明确法律责任,设定适度的责任种类。行业集体协商代表的组织性、代表性及兼容性问题较为突出,成为限制其健康快速发展的“瓶颈”。法律滞后与现实操作之间的冲突性加剧,迫切需要从立法层面予以破解。
   
       其次,探索建立集体协议的推广适用机制。Traxler & Behrens(2002)认为,推广适用机制(extension)消除了非集体协议覆盖的企业对参加多雇主谈判企业的威胁,同时也增强了市场公平性。针对当前中小企业集群效益明显,统一规范行业标准的需求强烈,建立集体协议的推广适用机制是解决成本上升、推动行业整体发展的有效机制。当前大多数的行业集体协商内容主要包括行业工种的劳动定额和计件工价,通过协商形成了一个统一的标准。这种推广协议的机制有助于使行业内的企业在劳动定额、计件工价上,都处在一个“起跑线”上,限制和纠正“不规范”企业的不当行为,推动产业和平,孕育公平竞争的环境,保证行业集体协议的执行效力。同时,推广机制本身可以促进和增强行业工会和行业雇主协会的权威性和组织建设,推动形成稳固、可持续性的社会对话机制。
   
       最后,加强雇主组织建设。相对于单雇主谈判而言,多雇主谈判的基础在于如何将多个雇主或多群雇主置于协会的统一组织形式和代表性之下来开展集体谈判,共同制定和遵守规则。Visser(2013)认为,有效雇主组织的存在是多雇主(行业)谈判发展的前提条件。爱沙尼亚、匈牙利、捷克、拉脱维亚等后期加入欧盟的东欧国家都无法有效推行行业集体协商,其主要原因是雇主组织不够健全,而非工会力量不足。这些国家的集体谈判后劲不足也主要是因为雇主组织不够强大。实际上,强大的雇主组织发展对于工会发挥作用是有利的。以英国为例,英国雇主更愿意通过与工会一起协商获利。从各国的经验来看,往往是在雇主组织不够健全,或在国家和地区层面地位不稳定时,更趋向于采取排斥工会的做法。在国家和行业层面建立强大和有凝聚力的雇主协会,来推动产业和平、推动行业发展和平衡劳动关系,对于劳动关系体系的塑造和发展是非常重要的。雇主组织的发展程度实际上也是影响集体谈判结构和谈判成果的重要因素。随着中国进一步融入国际市场、国际产业链调整后中国产业的重新定位,以及中国经济发展方式的转变,强大、统一、专业和具有代表性的雇主组织建设已经刻不容缓。行业层面的雇主组织建设是中国构建和谐劳动关系中不可或缺的环节。
   
    作者简介:徐璐,中同人民大学劳动人事学院和中华全国总工会中国职工对外交流中心,电子邮箱:xulu@acftu.org.cn;林瑶,中国人民大学劳动人事学院,电子邮箱:18500187591@126.com。]]>

2017年01月05日 05:25
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中国农业发展的战略失误及其矫正